Die Transformation der Organisation als Umsetzung von Leitbild und Strategie zu organisieren greift schlicht zu kurz
Umfangreiche Transformationen sind mit einem Ordnungsübergang der Organisation verbunden und erfordern ein systemisches Gesamtverständnis. Sonst wundern wir uns, dass Lösungen nicht passen, das zu lösende Problem gar nicht das eigentliche Problem ist, die Organisation wieder in alte Verhaltensmuster zurückfällt und ein anfängliches Momentum verebbt.
Warum ist das so? Weil die Zeit eine Rolle spielt, und weil wir es immer mit Unwägbarkeiten und Komplexität zu tun haben:
interne Faktoren – wir wissen nicht sicher, welche Dynamiken auf dem Weg wann wo entstehen, und ob Lösungen wie geplant gelingen oder überhaupt Ziel führende Lösungen sind. Die Organisation wird im Umsetzungsprozess lernen, ggf. ergeben sich andere Erkenntnisse und Lösungen. Ebenso braucht eine kulturelle Veränderung seine Zeit und kann nicht verordnet oder geplant , sondern muss gelebt und erlebt werden.
(meist) nicht beeinflussbare externe Faktoren – Veränderungen von extern über die Zeit bis zu einem geplanten Erreichen eines Zielbildes sind nicht sicher kalkulierbar (Markt, Wettbewerber, Kunden, Regularien, Ressourcen,…)
Einfluss auf externe Faktoren – wie der Markt eine veränderte Aufstellung annimmt oder sich gar dadurch verändert, können wir nicht sicher sagen
Typische Fragestellungen
- Wie ambitioniert sind wir, welche Energie haben wir?
- Sind wir (notgedrungen) problemorientiert, und/ oder chancen- und gestaltungsorientiert?
- orientieren wir uns eher an den Wettberbern (Reaktionsmodus) oder/ und wollen wir eigene Wege beschreiten?
- Gibt es feste Leitplanken im bestehenden Geschäfts- und Operatingmodell, oder wollen/ können wir umfassender denken?
- Wie entwickeln wir Richtung unter Unsicherheit?
- Wie gelingt kultureller Wandel über Abteilungen hinweg?
- Wie und wo in der Organisation braucht es mehr Agilität, erhöhte Reaktionsgeschwindigkeit und eine bessere innere und äußere Sensorik?
- Sind Leitbild und Strategie hinreichend und angemessen für eine solche Transformation formuliert?
Systemische Prozessgestaltung
Systemische Prozessgestaltung erkennt an, dass Veränderung in Organisationen nie linear verläuft. Phasen der Stabilität wechseln sich mit Momenten der Irritation ab, Dynamiken verschieben sich, Ambivalenzen treten auf.
Der Prozess selbst wird so gestaltet, dass er diese Bewegungen aufnimmt und nutzbar macht. Dabei gilt es, die inhärente Komplexität zu adressieren – das Zusammenspiel sozialer Systeme mit ihren Strukturen, Kulturen und Wechselwirkungen sowie die individuellen psychischen Prozesse der Menschen darin.
Durch klare, aber flexible Prozessphasen, transparente Kommunikation und konsequente Beteiligung entsteht ein Rahmen, der Orientierung bietet und zugleich Raum für emergente Entwicklungen lässt.
Ein erstes Gespräch?
Lassen Sie uns über das sprechen, was Sie bewegen wollen: