Organisationen erfolgreich transformieren
Vernetztheit, Komplexität und permanente Dynamik sind das vorherrschende Muster der heutigen Welt. Jüngste Entwicklungen in der KI sowie sich signifikant verändernde Erwartungen von Gesellschaft, Kunden und Mitarbeitern erfordern ein Überdenken und Schärfen von Leitbildern und eine veränderte strategische Aufstellung.
Disruptive Veränderungen ganzer Branchen und Märkte erzwingen zudem signifikante Änderungen am Geschäfts- und operativen Modell, Stichworte hier z. B. Plattformen und Netzorganisation.
Bei formuliertem Leitbild (Vision, Mission und Werte) und definierter Strategie lautet die erste, sich unmittelbar anschließende Frage dann:
1.
Wie gelingt die Transformation der Organisation vom Ist heute zum gewünschten Soll morgen im Sinne des formulierten Leitbildes und der definierten Strategie und wie soll das Soll aussehen?
Die Transformation der Organisation nun schlicht als Umsetzung von Leitbild und Strategie zu organisieren greift damit zu kurz.
Umfangreiche Transformationen sind mit einem Ordnungsübergang der Organisation verbunden und erfordern ein systemisches Gesamtverständnis, um
Um dann dem Hase – Igel Dilemma
“Wir sind noch in der Transformation, aber die Zukunft ist immer schon da, und zwar anders als wir erwartet haben”
dauerhaft Rechnung tragen zu können, muss sich die Organisation zudem die Frage stellen:
2.
Wie und wo in der Organisation braucht es mehr Agilität, erhöhte Reaktionsgeschwindigkeit und eine bessere innere und äußere Sensorik?
Warum ist das so? Weil die Zeit eine Rolle spielt, und weil wir es immer mit Unwägbarkeiten zu tun haben:
Und, last but not least, dass es einer Schärfung oder Weiterentwicklung von Leitbild und Strategie bedarf, wird meist erst klar, wenn sich die Organisation mit der Transformation auseinandersetzt, denn es stellt sich folgende Frage:
3.
Sind Leitbild und Strategie hinreichend und angemessen für eine solche Transformation formuliert?
Hinreichend und angemessen dahingehend, dass das Leitbild differenzierend, emotionalisierend und die Strategie handlungsleitend genug ist, um als Kompass für die Transformation zu dienen.
Das Zusammenspiel im Überblick:
Und letztendlich gilt es die Grundhaltung und die Freiheitsgrade zu klären:
Selbstverständlich gibt es eine Reihe geeigneter Modelle, um Transformationsvorhaben auszugestalten.
Ein sehr geeignetes, zeitgemäßes Framework für die Erarbeitung der Transformation (Fragen 1, 2 und 3 aus der Problemstellung) ist aus meiner Sicht der Wegekompass der systemischen Beratung Andy Duke GmbH, der auf jahrzehntelanger Erfahrung mit großen Transformationsvorhaben mit den unterschiedlichsten Organisationen basiert.
Der Begriff Wegekompass ist eine eingetragene Marke und rechtlich geschützt. Markeninhaber ist die systemische Beratung Andy Duke GmbH.
Die Gestaltung steht im Vordergrund, Energien freisetzen und positive Emotionen für Weg und Ziel erzeugen, und damit einen positiven Spannungsbogen aufbauen.
Es findet eine intensive Auseinandersetzung mit Leitbild und Strategie statt, es wird der Blick frei für bisherige Denk- und Handlungsmuster der Organisation, und für das, was die Organisation ausmacht. Allein diese Auseinandersetzung führt schon zu Veränderungen in der Organisation.
Die Arbeit mit dem Wegekompass sorgt zudem für notwendige Klarheit und Erkenntnis, denn:
Das Framework bildet den Rahmen und gibt Orientierung im Prozess, für einzelne Fragestellungen können dann spezifische Werkzeuge zum Einsatz kommen, wie z. B. Simon Sinek’s Golden Circle, SWOT Analysen, klassische Markt- und Wettbewerbsanalysen, ein Business Model Canvas, der Digitale Reifegrad etc.
25 Jahre Erfahrung im Projektmanagement komplexer, unternehmensweiter oder Unternehmen übergreifender Projekte, von IT und ERP Migrations- und Einführungsprojekten in den ersten Jahren, bis zu M&A- und Strategieprojekten und unternehmensweiten Transformationsprozessen. X-funktional, X-Business & IT, international, umfassende Konzernerfahrung, Wirkung auf allen Ebenen
